Делай Дело » Менеджмент » Основные показатели оценки деятельности по управлению персоналом

Основные показатели оценки деятельности по управлению персоналом


Управление персоналомВ современной научной литературе много внимания уделяется изучению вопроса мотивации персонала.  Актуальность исследования определяется возрастанием роли консалтинговой деятельности в обеспечении эффективности управления персоналом отечественных предприятий, а также практическим значением вопросов, связанных с оценкой эффективности консалтинговой деятельности управления персоналом.

Целью исследования является обоснование важности выполнения работы персоналом путем согласованного взаимодействия мотивации, ответственности и контроля.

Для обеспечения эффективного использования работы персоналом необходимо обратить внимание на взаимосвязь таких факторов как мотивация, ответственность и контроль, поскольку психологические состояния человека постоянно меняются. Так же в офисном помещении где вы собираетесь управлять персоналом, необходимо монтаж пожарной сигнализации это действительно лучшая мера для предупреждения персонала о надвигающейся опасности… Это всегда необходимая и важная вещь…

Термин «мотивация» определяется как индивидуальное психологическое состояние работника.

» Желание работать «. Выраженность этого желания колеблется. Поэтому его периодическое отсутствие нужно компенсировать. Одним из таких компенсационных средств является ответственность, а другим — контроль. Ответственность является личной характеристикой работника, а контроль — средство, которое существует для компенсации отсутствия личной ответственности.

Более подробно рассмотрим роль мотивации, контроля и личной ответственности в обеспечении эффективного выполнения персоналом.

Роль мотивации

Каждый человек уникален и имеет свой личный набор ценностей. Различные факторы важны для разных людей. Для построения мотивационного механизма необходимо использовать шкалу относительных значений. Силу и удельный вес каждого из мотивационных факторов оценивать по шкале относительных величин в диапазоне, где 1 — максимальная сила каждого из мотивационных факторов, а 0 — когда фактор вообще не является мотивационным для работника. Аналогично и для удельного веса. Этот показатель используется, учитывая разную оценку мотивационных факторов работниками.

Ниже приводится перечень основных мотивационных факторов и характеризуется особенность оценки их действия по соответствующей шкале:

  1. Сложность. Работник оценивает, насколько сложным является поставленную задачу. Предположим, что по шкале для простого задания оценка равна 1, она ставить 0. вес данного коэффициента буду зависеть от отношения конкретного работника.
  2. Интерес. Если задача совсем неинтересна, оценка влияния этого фактора равна 0, если очень интересно -1. значимость данного коэффициента зависит от работника. Некоторые любят рутинную работу, а некоторые наоборот — творческую или ответственную.
  3. Призы. Это награда работника за результаты успешного выполнения задания. Очень ценные призы свидетельствуют о максимальной весомость влияния фактора, равного 1, их отсутствие — 0. для некоторых работников похвала руководителя может быть важнее, а для других важным фактором является премия.
  4. Оценка со стороны окружения. Одобрительная оценка равна 1, а отрицательная — 0. значимость этого фактора зависит от отношений в коллективе и аспектов корпоративной культуры по результативности работы сотрудников.
  5. Ожидание успеха. Гарантированный результат обеспечивает наивысшую оценку-1, неудача-0. в таких случаях весомость коэффициента зависит от стремления работников к успеху.
  6. Объем работы. Чем легче задача, тем вероятнее, что работник его выполнит и не будет проблем при выполнении или отрицательного отношения. Итак, если работы много — 0, совсем мало — 1. работник с большим опытом работы может быть недовольным слишком легкими проектами. Если работник предпочитает долгосрочным проектам, то весомость будет равен 1, как что нет — 0.
  7. Важность. Каждый человек хочет, чтобы его уважали: Итак, если задача очень важное, то оценка буду равняться 1, совсем неважное -0. однако далеко не каждый работник готов взять на себя большую ответственность. Если работник привык брать на себя ответственность, то весомость будет равен 1, боится ответственности-0.

Следует отметить, что эффективность консалтинговой деятельности по управлению персоналом на всех уровнях оценки, начиная с консалтингового проекта, является результатом взаимодействия персонала предприятий — заказчиков и консультантов. Основными задачами оценки является определение потребности в использовании консалтинговых услуг по управлению персоналом на всех уровнях оценки, начиная с консалтингового проекта, является результатом взаимодействия персонала предприятий — заказчиков и консультантов. Основными задачами оценки является определение потребности в использовании консалтинговых услуг по управлению персоналом предприятиями — заказчиками; классификация проблем, возникающих у предприятий — заказчиков в управлении персоналом, анализ основных показателей предприятий-заказчиков консалтинговых проектов до и после реализации консалтинговых проектов; характеристика консалтинговых проектов по управлению персоналом, определение перечня и анализ основных показателей консалтинговых проектов, предоставленных предприятиям-заказчикам.

Вывод: После проведения предварительной оценки потенциальной эффективности выполнения работы можно влиять на персонал с целью улучшения его деятельности. Уровень личной ответственности работника не подлежит влиянию со стороны руководства, поэтому для выполнения определенных видов работ необходимо привлекать людей со средним и высоким уровнем личной ответственности. Влияние на деятельность того или иного сотрудника увеличивать путем регулирования контроля и повышения уровня мотивации работников, т.е. путем применения совершенных мотивационных механизмов.

В дальнейших исследованиях следует уделить больше внимания формированию мотивационного поля и совершенствованию мотивационных механизмов на различных уровнях иерархии управления.

Теоретическая и практическая значимость использования эффективной консалтинговой деятельности заключается в том, что они позволяют определить эффективность консалтинговой деятельности по управлению персоналом в Украине по данным Госкомстата Украины, провести сравнение эффективности деятельности консалтинговых компаний по регионам, определить эффективность консалтинговых компаний, учитывая точность данных по уровням детализации статической информации и методологии расчета основных показателей, а также провести оценку эффективности отдельных консалтинговых проектов по управлению персоналом.



Рекомендуем прочитать:
Техника активного слушания в продажах (часть 2) Техника активного слушания в продажах (часть 2)

     Итак, продолжаем разговор, а для тех, кто впервые пришел на страничку, советую почитать предыдущую часть данной статьи тут: http://delaj-delo.ru/management/texnika-aktivnogo-slushaniya-v-prodazhax.html Отличие активного слушания от обычного в том, что продавец направляет мысли клиента в нужное русло. Получая таким образом нужную информацию

Техника активного слушания в продажах Техника активного слушания в продажах

Лучше всего осуществлять контроль общения и влиять на своего собеседника тот продавец, который правильно слушает. «Слушать необходимо в 2 раза больше, нежели говорить» Что касается самого определения «активное слушание» — это слушание, направленное на понимание партнера и слушание именно того,

Книги по проектному менеджменту (часть 2) Книги по проектному менеджменту (часть 2)

Предыдущая часть тут: http://delaj-delo.ru/management/knigi-po-proektnomu-menedzhmentu.html Гай Кавасаки «Правила Кавасаки» Один из первых работников компании Apple Г. Кавасаки (ответственный за маркетинг компьютера Macintosh) характеризует собственную книгу как «сборник лучших материалов о создании эффективных организаций и управления ими». С помощью EQ-теста (Entrepreneurial Quotient)

Источник: delaj-delo.ru

Дата публикации: 2 апреля 2015

© 2011 - 2017 Делай Дело Правила использования материалов сайта |Карта сайта |

Рейтинг@Mail.ru
Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика